Mitarbeiter tratschen über dich? So reagierst du souverän!

Wo Menschen zusammenarbeiten, wird geredet. Über das Wetter, Fußball, die Familie. Und über die Kolleginnen und Kollegen und die Führungskräfte. „Es ist ein Grundbedürfnis, sich mit anderen Menschen auszutauschen“, sagt Heidrun Schüler-Lubienetzki, Psychologin und Business-Coach aus Hamburg. „Wir brauchen diesen Austausch, um uns wohlzufühlen und gut zusammenzuarbeiten.“ Beim Plausch in der Kaffeeküche oder in der Raucherpause werde überprüft, wie man zueinanderstehe. In jedem Unternehmen gibt es laut der Psychologin Gruppen und Untergruppen, die sich unter anderem dadurch definieren, welche Haltung sie zu einem bestimmten Thema oder einer Person haben. Das kann den neuen Dienstwagen des Chefs betreffen („Viel zu groß und zu teuer!“) oder die Kollegin, die freitags Homeoffice macht („Ob die da wirklich arbeitet?“). Durch die vertraulichen Gespräche unter Kollegen könne ein Wir-Gefühl entstehen. Als Führungskraft müsse man deshalb hinnehmen, dass man bei solchen Gesprächen außen vor bleibe: „Wer versucht mitzutratschen, wirkt schnell anbiedernd und peinlich.“ Kommen einem Chef oder einer Chefin Tratsch und Gerüchte zu Ohren, müssen sie entscheiden, ob und wie sie darauf reagieren. Das hängt von der jeweiligen Situation ab. Situation 1: Mitarbeiter reden schlecht über den Chef Hier gilt es zu unterscheiden, welche Absichten hinter dem Tratsch stecken. Will da jemand einfach nur seinen Unmut loswerden? Oder soll der Chef bewusst diskreditiert werden? Harmloser Klatsch und Tratsch „Manche Dinge muss man einfach laufen lassen und sich frei machen von dem Anspruch, von allen jederzeit geliebt zu werden“, sagt die Psychologin. „Man stelle sich vor, der Vorstand eines Unternehmens würde auf jeden Mitarbeiter zugehen und sagen: ‚Ich habe gehört, Ihnen passt die Größe meines Dienstwagens nicht – wie können Sie das nur sagen?‘ Das wäre sehr unsouverän.“ Um zu beurteilen, ob man als Führungskraft das Lästern im Team unterbinden sollte oder nicht, helfe es, sich zu fragen, welcher Schaden durch den Tratsch entsteht. Kursieren beispielsweise Spekulationen um die Ehe des Chefs, kann das zu Ärger und Wut bei der Führungskraft führen und sich auf die Stimmung im ganzen Team übertragen. In diesem Fall muss laut Schüler-Lubienetzki gehandelt werden. „Vorgesetzte können sich zum Beispiel einen Mitarbeiter rausgreifen und sagen: ‚Ich habe das Gefühl, dass Gerüchte über mich im Umlauf sind. Ich weiß nicht, wo sie herkommen. Aber ich möchte ganz deutlich sagen, dass ich das überhaupt nicht schätze.'“ Toxischer Klatsch und Tratsch Lästern im Team unterbinden sollten Chefinnen und Chefs unverzüglich, wenn sie merken, dass sich Mitarbeitende ihnen gegenüber anders verhalten. Etwa, wenn Teammitglieder auf Distanz gehen, voreingenommen wirken oder Entscheidungen stark anzweifeln. Das kann ein Hinweis dafür sein, dass jemand schädlichen Tratsch über den Chef oder die Chefin verbreitet, um die Arbeitsatmosphäre zu vergiften. Womöglich war dann ein sogenannter Toxiker am Werk. Das sind laut Schüler-Lubienetzki Menschen, die nach Macht streben, um ihre egoistischen Ziele um jeden Preis zu verwirklichen. „Toxiker wollen Schaden anrichten. Sie nutzen Tratsch und Lästereien bewusst, um andere zu manipulieren und die Beziehung zwischen Chef und Team zu gefährden.“ „Die ist total überfordert. Angeblich soll sich ihr Mann jetzt auch noch vom Acker gemacht haben“ oder „Merkst du auch, wie der rumeiert, der hat doch keine Ahnung“ – mit solchen Sätzen wollen Toxiker Vorgesetzte diskreditieren und deren Autorität untergraben. „Wird die Entscheidungskraft der Chefin oder des Chefs derart infrage stellt, müssen sie reagieren“, so die Psychologin. „Kann das üble Gerede einem Mitarbeiter zugeordnet werden, ist ein Einzelgespräch notwendig, um das Signal zu geben: ‚Ich habe mitbekommen, was du hier treibst, und ich erwarte, dass du dein Verhalten änderst.'“ Mehr dazu: Staffing: Wenn Mitarbeiter ihren Chef mobben Situation 2: Mitarbeiter lästern über Kollegen „Der Hintze macht echt immer überpünktlich Feierabend“ oder „Was hat denn die Frau Rathke heute wieder an?“ Wenn Mitarbeiter hinter deren Rücken schlecht über Kollegen reden, gilt laut Schüler-Lubienetzki für Chefs und Chefinnen vor allem eines: niemals mitlästern! „Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion. Wenn es um Themen wie Wertschätzung und Fairness geht, beobachten die Mitarbeiter sehr genau, wie sich der Vorgesetzte verhält.“ Es kann auch helfen, sich klar von den Lästereien abzugrenzen, etwa so: „Ich finde das nicht angemessen. Ich möchte nicht, dass wir so übereinander reden.“ Wenn die Grenzen des guten Miteinanders überschritten werden, müssen Vorgesetzte das laut Schüler-Lubienetzki aufzeigen. „Unternehmen sind produktiver, wenn die Mitarbeiter Vertrauen zueinander haben. Gegen Lästereien einzutreten und in die Konfrontation zu gehen, hat also auch eine wirtschaftliche Komponente.“ Und natürlich gelte: Sobald einzelne Mitarbeitende bewusst diffamiert und bloßgestellt werden, müssen Vorgesetzte aktiv werden, um Mobbing zu verhindern. Mehr zum Thema Toxische Mitarbeiter Das sollten Sie tun, wenn ein Teammitglied die Stimmung vergiftet Mobbing am Arbeitsplatz Psychoterror in der Firma – das können Chefs tun Situation 3: Durch das Unternehmen wabern Gerüchte Es sind Gerüchte im Umlauf, die das Betriebsklima schädigen – aber niemand weiß genau, wer sie verbreitet? Dann sollten Chefs das offen in einer Teamsitzung ansprechen: „In letzter Zeit scheinen hier Gerüchte aufgetaucht zu sein über die Zukunft unserer Firma. Ihr wisst ja, Gerüchte sind keine Tatsachen. Und ich möchte jetzt mal aus meiner Perspektive Transparenz schaffen und erklären, wie es sich tatsächlich verhält.“ Es sei in so einer Situation entscheidend, eine klare, orientierende Botschaft zu senden, so Schüler-Lubienetzki. „Das Ziel ist, die Deutungshoheit wieder zurückzugewinnen.“ Situation 4: Mitarbeiter tragen Vermutungen über Kollegen an den Chef heran „Ich glaube, bei Klaus zu Hause läuft es gerade nicht so gut, er hat richtig tiefe Augenringe und sieht echt fertig aus.“ Wenn Mitarbeiter sich mit solchen Vermutungen vertrauensvoll an den Chef wenden, kann das laut der Psychologin durchaus sinnvoll sein. „Führungskräfte haben ja auch eine Fürsorgepflicht. Ein Gespräch mit dem betreffenden Kollegen kann dabei helfen herauszufinden, ob es vielleicht betriebliche Gründe für die Erschöpfung gibt oder ob derjenige eine besondere Form der Unterstützung braucht.“ In solchen Situationen sollten Führungskräfte allerdings auch die Motivation desjenigen, der sich an sie wendet, hinterfragen: Steht hier wirklich die Sorge um den Kollegen im Vordergrund? Oder geht es vielleicht darum, den Kollegen schlecht dastehen zu lassen? Vor einem persönlichen Gespräch mit dem vermeintlich Überforderten muss diese Frage geklärt sein.

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